Jakie są główne korzyści z budowania pozytywnych relacji z kandydatami?

Jedną z głównych korzyści budowania takich relacji jest możliwość powrotu do kandydatów podczas kolejnych rekrutacji. W sytuacji gdy aktualnie nie ma odpowiedniego wakatu albo w bieżącym procesie rekrutacyjnym nie udało się nawiązać współpracy, warto zadbać o dobry kontakt, żeby móc wrócić do tych osób z propozycją nowego projektu w przyszłości. Mając zbudowane relacje z kandydatami, ułatwiamy sobie przyszły kontakt, ponieważ już nie zaczynamy rozmów o nowych procesach rekrutacyjnych “od zera”.

Dodatkowo utrzymywanie pozytywnych relacji przyczynia się również do tego, że kandydaci polecają nam swoich znajomych lub polecają nas i firmę, w której pracujemy, jako godnego zaufania pracodawcę. Podczas mojej kilkuletniej pracy zdarzały się takie sytuacje. Udało mi się zatrudnić kandydata w prowadzonym przeze mnie procesie, po jakimś czasie współpraca się zakończyła, ale dzięki utrzymaniu pozytywnego kontaktu po ok. roku ta osoba sama się do mnie odezwała z pytaniem, czy nie prowadzę aktualnie jakiejś rekrutacji. Finalnie kandydat ponownie przeszedł pozytywnie proces rekrutacyjny i dostał ofertę pracy, na której mu zależało. Takie przykłady pokazują, że utrzymywanie dobrych relacji kandydat-rekruter są korzystne dla obu stron.

‍

Dlaczego uważacie, że utrzymanie pozytywnych relacji z kandydatami jest ważne dla wizerunku firmy?

Przyczynia się ono do budowania zaufania pomiędzy kandydatami a firmą rekrutującą. Osoby, z którymi udaje nam się nawiązać dobry kontakt, chętniej dzielą się swoimi pozytywnymi wrażeniami ze swoimi znajomymi, zaglądają na naszą stronę internetową, obserwują social media i śledzą nasze oferty pracy. To wszystko wpływa na kształtowanie wizerunku firmy, a dodatkowo ułatwia dotarcie do większej ilości kandydatów oraz pomnaża liczbę aplikacji i poleceń. W przyszłości skutkuje to też nawiązaniem współpracy z bardziej lojalnymi pracownikami, którzy już od początku procesu rekrutacji mają do firmy zaufanie, ponieważ trafili do nas dzięki poleceniom znajomych.

‍

Jakie typowe działania podejmujecie, aby utrzymać zainteresowanie kandydatów firmą, nawet jeśli nie zostaną zatrudnieni?

W sytuacji gdy proces rekrutacyjny nie kończy się zatrudnieniem, staramy się wrócić do kandydatów z precyzyjnym feedbackiem na temat całego procesu i jego poszczególnych etapów. Zdarza się, że nie mamy dostępu do szczegółów, na których kandydatom zależałoby najbardziej (w naszej branży często są one ściśle techniczne), mimo to jednak odzywamy się z chociaż krótką informacją zwrotną, która jest zdecydowanie lepsza niż całkowity brak odpowiedzi. Podczas prowadzenia rekrutacji dbamy o komunikację i o to, aby była ona otwarta, konkretna i ciągła: w kilkuetapowym procesie bieżące informowanie kandydatów jest bardzo istotne, ponieważ sprawia, że osoby rekrutowane nie czują się zagubione i wiedzą dokładnie, czego mogą się spodziewać i na jakim etapie są.

Warto też nawiązywać kontakt z kandydatami na LinkedInie lub zachęcać ich do obserwowania strony firmowej. Śledzenie ofert pracy lub przeglądanie publikowanych przez firmę treści może zachęcić osoby do zaaplikowania.

‍

Jakie znaczenie ma feedback od kandydatów po zakończeniu procesu rekrutacyjnego i jak go wykorzystujecie?

Taki feedback jest dla nas bardzo cenny, ponieważ wskazuje na to, co możemy w swoim procesie poprawić, a może całkowicie zmienić. Pozwala nam spojrzeć na rekrutację ze strony kandydata i zobaczyć, co mu się podobało, co było istotne, a co np. zbędne. W naszej branży osoby, które rekrutujemy, często sami pełnią role liderów technicznych w swoich zespołach i prowadzą rozmowy z kandydatami, warto więc mieć to na uwadze i wymieniać się doświadczeniami. Pytając o wrażenia na temat rekrutacji, budujemy dialog i sprawiamy, że osoba po drugiej stronie czuje się ważna w tym procesie i ma możliwość wyrażenia swojego zdania. Etapy rekrutacji nie przypominają wtedy suchego sprawdzianu wiedzy i umiejętności, tylko stają się otwartą rozmową.

‍

Jakie są wasze strategie budowania pozytywnych relacji z kandydatami, którzy mogą być potencjalnymi kandydatami w przyszłości?

Najważniejszy jest sposób komunikacji, otwartość. Nieraz duże znaczenie ma także nasz ton głosu i ogólne nastawienie do rozmówcy: uważam, że trzeba być życzliwym i empatycznym rekruterem, który sprawia, że kandydat czuje się wysłuchany. Warto pamiętać o tym, że po drugiej stronie jest osoba, która chciałby znaleźć nowe fajne miejsce pracy, i rozmawiać z nią tak, jakbym to ja chciała, żeby ktoś rozmawiał ze mną. Warto też stosować aktywne słuchanie i dokładnie badać oczekiwania kandydata. Ta technika sprzyja utrwalaniu relacji z drugą osobą: w pamięci kandydata pozostaniemy rekruterem, który nie tylko przepytuje z listy wymagań, ale też potrafi wysłuchać i zebrać nasze oczekiwania.

Cenione przez kandydatów są także wszelkie wskazówki dotyczące napisania dobrego CV lub przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej. Nawet jeżeli nie dojdzie do zatrudnienia w aktualnym procesie, zawsze możemy doradzić kandydatowi, na co warto zwrócić uwagę w przyszłych rekrutacjach.

‍

W jaki sposób dbacie o to, aby kandydaci, którzy nie zostali zatrudnieni, mieli pozytywne doświadczenia i wrażenia związane z waszym procesem rekrutacyjnym?

Poza wcześniej wspomnianą otwartą komunikacją i życzliwością bardzo istotne jest przekazywanie szczegółów i wszystkich ważnych informacji już na samym początku procesu rekrutacji. Poszukiwanie nowej pracy nawet dla osób ze sporym doświadczeniem zawodowym często wiąże się stresem: zawsze jest to pójście w nieznane, dlatego komplet informacji od rekrutera na temat roli, wymagań, benefitów jest bardzo pomocny.

Innym pomysłem na budowanie pozytywnych relacji jest wsparcie kandydatów w poszukiwaniu nowego zatrudnienia. Jeżeli nie nawiążemy współpracy z daną osobą, możemy polecić jej inne warte uwagi oferty czy portale ogłoszeniowe: jako rekruterzy często w ramach codziennych obowiązków monitorujemy rynek pracy i możemy się podzielić naszymi obserwacjami. Takie podejście z pewnością przełoży się na utrzymanie dobrego kontaktu z kandydatami.