.webp)
.webp)
Jako rekruterka często spotykam się z negatywnym podejściem programistów do naszej profesji. Programiści bywają sceptyczni wobec intencji i kompetencji rekruterów, co może wynikać z wcześniejszych złych doświadczeń. Ta sytuacja skłoniła mnie do głębszych przemyśleń na temat poprawy relacji między rekruterami a programistami.
Pojawiające się wyzwania w tej dziedzinie wymagają nowego podejścia i wprowadzenia konkretnych zmian. W świetle najnowszego badania prestiżu zawodów i specjalności, w którym rekruterzy spadli o 3 miejsca względem poprzedniego roku, zastanawiam się, co możemy zmienić, aby poprawić nasze relacje. Ten artykuł ma na celu analizę problemu i przedstawienie praktycznych rozwiązań.
W ostatnich latach dynamiczny rozwój rynku IT spowodował wzrost liczby osób decydujących się na karierę jako rekruterzy IT. Mimo tego trendu, zaufanie między programistami a rekruterami wyraźnie się pogorszyło. Zgodnie z badaniami „Rankingu prestiżu zawodów i specjalności” z 2024 roku, rekruterzy zajęli 36. miejsce wśród najbardziej poważanych zawodów w Polsce, co oznacza spadek o 3 pozycje w porównaniu z rokiem poprzednim. To wyraźny sygnał, że relacje między kandydatami a rekruterami wymagają pilnej poprawy.
Brak Zrozumienia Technicznego
Rekruterzy często nie mają wystarczającej wiedzy technicznej, co prowadzi do błędnego zrozumienia wymagań stanowisk i kompetencji programistów. Na przykład, rekruter może pomylić język programowania z frameworkiem, sugerując stanowisko z wymaganiami, które nie pasują do umiejętności kandydata. Często zdarza się, że rekruterzy mylą język funkcjonalny, taki jak Haskell, z obiektowym, jak Java. Dodatkowo, rekruterzy czasami nie wiedzą, czym dokładnie zajmują się poszczególne stanowiska, co prowadzi do nieprecyzyjnych ofert pracy i frustracji po obu stronach procesu rekrutacyjnego.
Propozycja: Rekruterzy powinni uczestniczyć w szkoleniach technicznych, aby lepiej zrozumieć specyfikę ról programistycznych i technologie wykorzystywane przez kandydatów. Wiedza ta pozwoli im na zadawanie podstawowych pytań technicznych i lepsze zrozumienie, które umiejętności są kluczowe dla danego stanowiska.
Natarczywość i Brak Personalizacji
Wielu programistów otrzymuje masowe, niespersonalizowane wiadomości dotyczące ofert pracy, które nie pasują do ich doświadczenia czy zainteresowań. Na przykład, programista specjalizujący się w Pythonie może dostać ofertę na stanowisko związane z Javą, mimo że jego doświadczenie nie obejmuje pracy z tym językiem.
Propozycja: Z moich obserwacji wynika, że personalizacja podejścia jest kluczowa. Rekruterzy powinni dokładnie zapoznawać się z profilem kandydata przed nawiązaniem kontaktu. Po głębszej analizie, uważam, że stawianie na długofalowe relacje jest niezwykle ważne. Coraz częściej spotykam się z sytuacją, że kandydaci sami zgłaszają się do mnie, gdy zaczynają szukać pracy, co pokazuje wartość budowania trwałych relacji.
Brak Transparentności
Rekruterzy nie zawsze są otwarci na temat warunków zatrudnienia, wynagrodzenia czy kultury pracy w firmie, co może prowadzić do rozczarowania po stronie programistów. Na przykład, kandydat może nie być poinformowany o obowiązkowych nadgodzinach lub o realnych możliwościach awansu w firmie.
Propozycja: Transparentność w komunikacji jest fundamentem budowania zaufania. Rekruterzy powinni jasno przedstawiać warunki pracy, możliwości rozwoju oraz potencjalne wyzwania związane z daną rolą. Informowanie kandydatów o wszelkich istotnych aspektach oferty pozwoli uniknąć rozczarowań i budować pozytywne relacje. Myślę, że lepiej jest otwarcie przyznać, że czegoś się nie wie, niż podawać nieprawdziwe informacje.
Nieadekwatne Oczekiwania i Stereotypy
Rekruterzy mogą mieć nierealistyczne oczekiwania co do umiejętności czy doświadczenia programistów, co skutkuje frustracją z powodu nieadekwatnych ofert pracy. Na przykład, oczekiwanie pięciu lat doświadczenia w technologii, która istnieje od dwóch lat, czy wymóg znajomości wielu niszowych technologii na jednym stanowisku.
Propozycja: Ważne jest, aby rekruterzy dokładnie zrozumieli realistyczne wymagania stanowisk oraz umiejętności kandydatów. Stała współpraca z zespołami technicznymi i korzystanie z ich wiedzy może pomóc w lepszym dopasowaniu oczekiwań do rzeczywistości. Rekruterzy powinni również informować menedżerów o nierealistycznych wymaganiach i pomagać w ustalaniu osiągalnych celów.
Słaba Komunikacja i Informacja Zwrotna
Czasami rekruterzy nie komunikują się jasno lub regularnie, co prowadzi do nieporozumień i frustracji po stronie programistów. Często brak jest odpowiedzi na pytania dotyczące procesu rekrutacyjnego, a także brak informacji o wynikach rozmów kwalifikacyjnych.
Propozycja: Kluczowe jest zapewnienie kandydatom jasnych informacji na temat procesu rekrutacyjnego, oczekiwań oraz harmonogramu. Regularne udzielanie informacji zwrotnych i bycie dostępnym dla kandydatów na każdym etapie rekrutacji przyczyni się do budowania zaufania i pozytywnych relacji. Ważne jest również informowanie o wynikach każdej rozmowy, nawet jeśli są one negatywne.
Otwartość i Jasna Komunikacja
Programiści powinni jasno komunikować swoje oczekiwania co do ról, wynagrodzenia, technologii i warunków pracy. Im dokładniej rekruterzy będą znać te oczekiwania, tym lepiej będą mogli dopasować oferty pracy. Na przykład, programista może określić, że interesuje go praca zdalna w Pythonie z wynagrodzeniem powyżej 15 000 zł, a także możliwość pracy nad projektami opartymi na uczeniu maszynowym.
Budowanie Profesjonalnych Profili
Aktualizacja profilu LinkedIn z informacjami o najnowszych projektach, umiejętnościach i certyfikatach pomaga rekruterom lepiej zrozumieć doświadczenie i kompetencje programisty. Przejrzyste i szczegółowe CV, które dokładnie opisuje umiejętności, doświadczenie i osiągnięcia, może znacząco zwiększyć szanse na dopasowanie odpowiednich ofert pracy.
Feedback i Informacja Zwrotna
Regularne udzielanie informacji zwrotnej: Jeśli programista uważa, że oferta pracy była nieadekwatna, powinien to uprzejmie zakomunikować rekruterowi, wyjaśniając dlaczego. Taka informacja jest cenna dla rekrutera, który może lepiej zrozumieć potrzeby i oczekiwania kandydatów. Ponadto, ocenianie procesu rekrutacji po jego zakończeniu może pomóc rekruterom w doskonaleniu swoich praktyk.
Współpraca i Zaufanie
Postrzeganie rekruterów jako partnerów biznesowych, a nie tylko pośredników, może pomóc w budowaniu bardziej konstruktywnych relacji. Współpraca oparta na wzajemnym zaufaniu i szacunku przynosi lepsze rezultaty. Z mojej perspektywy, rekruterzy często spotykają się z pobłażliwością i mniejszym szacunkiem, co działa w obie strony. Należy pamiętać, że celem rekrutera jest pomoc w znalezieniu odpowiedniego stanowiska, a nie szkodzenie kandydatowi. Tylko współpraca oparta na zaufaniu i wzajemnym szacunku może przynieść satysfakcjonujące rezultaty.
Poprawa relacji między programistami a rekruterami w branży IT jest możliwa i konieczna dla efektywności procesów rekrutacyjnych oraz satysfakcji obu stron. Wzajemne zrozumienie, otwarta komunikacja i profesjonalne podejście mogą znacząco przyczynić się do budowania zaufania. Rekruterzy, inwestując w swoją wiedzę techniczną, personalizując komunikację i zapewniając transparentność, mogą zyskać uznanie i zaufanie programistów. Programiści, z kolei, mogą wspomóc ten proces poprzez jasne określenie swoich oczekiwań, regularne aktualizowanie profili zawodowych oraz udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej. Wzajemne zaangażowanie i współpraca są kluczowe dla osiągnięcia lepszych rezultatów. Razem możemy stworzyć środowisko, w którym rekruterzy i programiści będą działać na rzecz wspólnego sukcesu!
